Igualdad

La integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres está significando en la práctica una mejor gestión de la empresa, al centrarse en las aptitudes y actitudes de las personas e identificar necesidades y dificultades de partida de las mujeres derivadas, en buena parte, de estereotipos que han obstaculizado su desarrollo en las mismas condiciones y oportunidades. Tener una cultura de trabajo inclusiva dentro de MMGastrocatering es una de las bazas más importantes que siempre ha pretendido conseguir la empresa.

Todos los grupos de trabajo que engloba todas las actividades de la empresa están totalmente implicados garantizando la igualdad de trato y oportunidades en la empresa.

La empresa ha instado a la plantilla a constituir una Comisión de Igualdad, que se compondrá por partes representantes de la dirección de la empresa con capacidad de decisión, representantes sindicales, para impulsar la elaboración y negociación del Plan, para el desarrollo, seguimiento y evaluación.

Dentro de los valores de la impresa  se trata la diversidad de género como un valor, prohibiendo de forma explícita cualquier tipo de discriminación, tanto para hombres, como para mujeres.

El liderazgo de igualdad es una de las principales bazas de la empresa así como los objetivos de igualdad asignados a los encargad@s.

MEDIDAS PARA LA PROMOCIÓN DE IGUALDAD DE GÉNERO

• Medidas de actuación en relación al acceso a la empresa
• Asegurar un procedimiento de selección basado en criterios objetivos y no discriminatorios para las mujeres.
• Establecer entrevistas objetivas y no discriminatorias asegurando que las preguntas se relacionan directamente con los requerimientos del trabajo y no con la situación personal o familiar.
• Eliminar cualquier criterio en las bases de convocatoria de empleo que indirectamente discriminen a las mujeres en el acceso. Por ejemplo: exigir una altura determinada.
• Confeccionar anuncios y demandas de empleo de puestos vacantes en los que las ofertas de trabajo se anuncien con lenguaje no sexista.
• Formar al equipo directivo, al departamento de Recursos Humanos, al tribunal de selección etc. en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en gestión de recursos humanos desde una perspectiva de género.

• Medidas de actuación en relación a la promoción profesional:
• Facilitar la promoción interna de toda la plantilla antes que cubrir las vacantes con convocatorias externas o personal externo a la empresa, especialmente de mujeres para ocupar los puestos de responsabilidad cuando son ocupados mayoritariamente por hombres.
• Potenciar la participación de la comisión de igualdad mujeres en los tribunales o comités de promoción.
• Ofertar cursos dirigidos a mujeres que las habilite para ocupar puestos de responsabilidad.

• Medidas de actuación en relación a la formación:
• Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa, introduciendo por ejemplo de forma transversal módulos de igualdad en todos los cursos ofertados por la empresa.
• Informar y anunciar públicamente la oferta formativa de la empresa, asegurando que las convocatorias sea conocidas por toda la plantilla.
• Programar acciones formativas en función de las necesidades formativas detectadas.

• Medidas de actuación en relación a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar
• Posibilidad de flexibilizar el uso de los días de permiso regulados en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
• Ampliar en lo posible el permiso de maternidad (art. 48.4 ET) tanto biológico como en casos de adopción o acogimiento.
• Ampliar en lo posible el permiso de paternidad individual establecido por la LOIEMH en 13 días (art. 48 bis) tanto por nacimiento como por adopción o acogimiento.
• Garantizar el derecho de reserva del puesto de trabajo durante todo el tiempo de excedencia por cuidado de hijos o hijas o de familiares o personas dependientes (art.46.3 ET) o en su defecto ampliar dicho tiempo de reserva del puesto de trabajo.

• Medidas de adaptación de la jornada y organización del trabajo
• Impulsar la jornada continua frente a la jornada partida.
• Permitir la adaptación de la jornada para la asistencia a los cursos de formación.
• Posibilitar la adaptación de la jornada sin hacer reducción de la misma para quienes tengan personas dependientes a su cargo o para atender necesidades personales
• Dar preferencia en la elección de turno a personas y períodos de vacaciones a quienes tengan responsabilidades familiares.

• Medidas de actuación en relación a la salud laboral – acoso sexual y al acoso por razón de sexo
• Realizar una evaluación de riesgos laborales físicos y psíquicos desde una perspectiva de género poniendo especial atención a la prevención de los riesgos específicos que afectan a trabajadoras tal y como los riesgos psicosociales, riesgos ergonómicos y riesgos laborales durante el embarazo y la lactancia. Desarrollar las correspondientes actuaciones preventivas y articularlas en el Plan de Prevención de Riesgos laborales
• Difusión a la plantilla del protocolo de acoso sexual y/o moral negociado en la empresa a través de folletos o cualquier soporte que se estime oportuno.
• Considerar como accidente laboral el tiempo que permanezca en tratamiento psicológico la persona que haya sido víctima de acoso sexual.